به گزارش اخبار جهان به نقل از فردین علیخواه، پیش‌بینی‌های آلوین تافلر، آینده‌پژوه آمریکایی، در کتاب‌های «شوک آینده» و «موج سوم» مبنی بر ظهور اینترنت و جامعه اطلاعاتی، به واقعیت پیوسته است. تافلر در دهه 1980 از پیدایش «خانواده الکترونیک» خبر داد و در عصری که تلویزیون حاکم بود، ظهور کامپیوترهای شخصی را پیش‌بینی کرد. در آن زمان، ارتباطات ماهیت یک‌طرفه داشت، اما ظهور اینترنت و تلفن‌های همراه منجر به فعال شدن مخاطبان و تولید محتوا توسط آنان در شبکه‌های اجتماعی برای میلیون‌ها نفر شده است. این تحولات تکنولوژیکی، تحولات اجتماعی همچون «فردگرایی» را نیز به دنبال داشته‌اند.
آنتونی گیدنز، جامعه‌شناس بریتانیایی و نویسنده کتاب‌های «تجدد و تشخص» و «پیامدهای مدرنیت»، پیش‌بینی کرده بود که اینترنت منجر به جهانی شدن تبادلات اجتماعی و «سفر فرهنگ‌ها» خواهد شد. این پیش‌بینی با ظهور نسل زد، نسلی که در فضای مجازی اجتماعی شده است، به حقیقت پیوسته است. شبکه‌های اجتماعی بخش جدایی‌ناپذیر از زندگی نسل زد بوده و ویژگی‌های هویتی و انتظارات خاصی را در آنان شکل داده است.
فناوری و ارتباطات جدید، هویت منعطف و «ژله‌ای» به نسل زد بخشیده است. برخلاف نسل‌های قبل که هویت‌های از پیش تعیین شده توسط جامعه را می‌پذیرفتند، نسل زد در کلیشه‌ها گیر نمی‌کند و مرزهای جنسیتی و اجتماعی را به راحتی جابه‌جا می‌کند. این «بازیگوشی هویتی»، به گفته روانشناسان، باعث می‌شود آنان عناصر تاریخی هویت را گرفته و از آنها چیز جدیدی بسازند.
نسل زد در محیط کار به دنبال فردیت، خلاقیت، انعطاف‌پذیری و محیطی غیررسمی و دوستانه است. این نسل تمایل به ایجاد برند شخصی، استارتاپ و شرکت‌های خودشان دارد که نشان‌دهنده فرهنگ فردگرایی این نسل است. آنها از سلسله مراتب‌های رسمی و محیط‌های کاری سنتی با مدیران کت‌وشلوار پوش بیزار هستند و ظهور «بی‌یقه‌ها» – تی‌شرت‌پوشانی که مدیرعامل شرکت‌های بزرگ هستند – نمادی از این تغییر است. نمونه بارز آن مارک زاکربرگ، مؤسس فیسبوک است.
نگرش نسل زد به کار متفاوت از نسل‌های قبل است. آنها کار را به عنوان یک وسیله برای رسیدن به اهداف شخصی خود می‌بینند و به دنبال کارهایی با معنا و هم‌راستا با علایق و ارزش‌هایشان هستند. به همین دلیل، بیشتر تمایل به کارهای پروژه‌ای دارند. این نگرش، مدیریت منابع انسانی را با چالش‌های جدیدی مواجه کرده است.
برای مدیریت نسل زد، نیاز به رویکردی هوشمندانه و منعطف است. مدیری که برای کار با این نسل آموزش دیده باشد، می‌تواند با به‌کارگیری «اقتدار کاپ‌کیکی»، به جای اعمال سیاست‌های سخت‌گیرانه، فضای کاری را به‌گونه‌ای تغییر دهد که با نیازها و خواسته‌های نسل زد سازگار باشد. این مدیران باید بتوانند تعادل بین نیازهای سازمانی و فردیت کارمندان را برقرار کنند.
عدم وابستگی جغرافیایی و تمایل به مهاجرت در پی فرصت‌های شغلی، از دیگر ویژگی‌های نسل زد است. به همین دلیل، برخی جامعه‌شناسان آنان را «عشایر دیجیتال» نامیده‌اند. این ویژگی، نشان‌دهنده انعطاف‌پذیری و استقلال این نسل در انتخاب مسیر شغلی و زندگی است.
در نهایت، ناسازگاری نسل زد با سازمان‌های رسمی و سنتی به دلیل فردگرایی شدید و عدم تحمل بوروکراسی است. این نسل به دنبال شناخته شدن و توجه به ویژگی‌های شخصی خود است، در حالی که سازمان‌های سنتی با کمرنگ کردن فردیت به دنبال ایجاد نظم هستند. در مقابل، مشاغل نوین و استارت‌آپ‌ها تلاش می‌کنند فردیت نسل زد را به رسمیت بشناسند.
منبع: فردین علیخواه
